соц-псих

Тема 4. Социально-психологические аспекты профессиональной деятельности воспитателя

ПЛАН:

Социальные процессы в трудовой организации

Профессиограмма педагога

Синдром "эмоционального выгорания"

Аспекты профессионального становления педагога:

- План работы по самообразованию

- Портфолио педагога

- Обобщение педагогического опыта

- Педагогический проект

- Аналитический отчет

Социальные процессы в трудовой организации

Социальная организация (от позднелатинского organize — сообщаю стройный вид) представляет собой систему социальных групп и отношений между ними для достижения определенных целей посредством распределения функциональных обязанностей, координации усилий и соблюдения определенных правил взаимодействия в процессе функционирования системы управления.

В ней взаимодействуют различные социальные группы, члены которых интегрированы интересами, целями, ценностями, нормами, базирующимися на: основе совместной деятельности.

Признаки социальной организации:

- наличие единой цели (производство продукции или оказание услуг);

- формализация значительной части целей данной организации и нормативная регуляция поведения, отношений между членами данной организации;

- существование системы власти, управления, которые подразумевают подчинение работников руководству в процессе трудовой деятельности;

- распределение функций (полномочий и обязанностей) между группами работников, находящихся во взаимодействии друг с другом;

- совокупность правил и норм, регулирующих отношения между людьми.

Социальная организация относится к наиболее сложному типу организационных систем, поскольку в ее природе заложена известная двойственность:

- во-первых, она создается для решения определенных задач,

- во-вторых, выступает социальной средой общения и предметной деятельности людей.

На заранее созданную социальную организацию накладывается целая система межличностных отношений.

Перед трудовой социальной организацией, как правило, ставятся две задачи:

1) повышение экономической эффективности производства и качества выпускаемой продукции, выполняемых услуг и труда;

2) социальное развитие коллектива или работника как личности.

На основании этих двух задач в трудовой организации можно выделить два типа структур социальной организации:

- производственную

- непроизводственную.

Производственный тип структуры социальной организации формируется в зависимости от производственных факторов деятельности людей и включает такие компоненты общей структуры, как:

а) функциональную (содержание труда);

б) профессиональную (подготовка и переподготовка кадров);

в) социально-психологическую (межличностные отношения);

г) управленческую (система управления).

Качественными признаками функционирования производственного типа структуры социальной организации выступают потребности и интересы, требования работника к труду и в первую очередь к содержанию и условиям труда, к условиям своего профессионального роста, к организации труда. Специфическую область явлений, связанных с производственным типом структуры социальной организации, составляет система мероприятий по развитию мотивации производственной активности (это моральное и материальное стимулирование и т.д.).

Непроизводственный тип структуры социальной организации возникает тогда, когда члены трудовой организации (коллектива) участвуют в различных видах внепроизводственной деятельности, заполняющей внерабочее и свободное от работы время работников. К непроизводственной структуре социальной организации можно отнести значительную часть деятельности общественных, культурных, спортивных и других организаций.

Общая структура социальной организации промышленного предприятия возникает и развивается как в рабочее время (в ходе производственного процесса, в процессе труда), так и в свободное от работы время. Эти социальные организации взаимосвязаны между собой и дополняют друг друга.

В ходе функционирования социальная организация вырабатывает два ряда требований:

1. Требования организации к индивидам:

- активная и эффективная деятельность, направленная на успешное достижение цели;

- требования к индивидам, сформулированные безотносительно к их личностным особенностям, т.е. безличностные (университет, например, предъявляет свои требования студентам, независимо от особенностей личности каждого из них);

- требования к индивидам как к членам определенной общности (скажем требования к студентам определенного ВУЗа, определенного факультета, определенного курса и т.д.).

2. Организация также должна отвечать определенному набору требований со стороны индивида:

- обеспечение устойчивости и социального положения данного индивида;

- возможности самоутверждения индивида в обществе как члена данной организации;

- обеспечение условий для его саморазвития как личности.

Эффективность деятельности организации достигается за счет:

а) достижения поставленной цели путем повышения упорядоченности и эффективности всех членов организации.

б) хорошо налаженной системы коммуникации между ее членами и связанным с этим упорядочением потоков информации, циркулирующей между различными звеньями данной организации.

в) создания реальных условий для служебного продвижения ее работников по иерархической лестнице должностей, т.е. «вертикальной мобильности» статусов и ролей в пределах данной организации.

г) формирования и целенаправленного осуществления в ней системы социального контроля, представляющего собой совокупность вознаграждений и санкций, применяемых за добросовестное и эффективное выполнение должностных обязанностей либо, наоборот, за неточное, безответственное выполнение порученного дела.

Кроме того, эффективность деятельности социальной организации в решающей степени зависит от ее взаимодействия с внешней социальной средой. В трудовой организации как целостной системе происходит непрерывное движение всех ее структурных элементов, их воспроизводство и более или менее значительные изменения. Эти изменения представляют собой совокупность однонаправленных и повторяющихся социальных действий, которые можно выделить из множества других, они называются социальным процессом. Под социальным процессом в трудовой организации понимается последовательная смена социальной организации в целом или отдельных ее структурных элементов. Эта смена может быть прогрессивной, когда она отвечает требованиям общественного прогресса и направлена на реализацию прогрессивных задач и целей; регрессивной, когда идет разрушение имеющихся структур и не предлагается ничего нового взамен; и оставаться без изменения в рамках сохранения исходного состояния (застойные явления). Все эти процессы можно сгруппировать и классифицировать в трудовой организации по трем основным группам.

Социальные процессы в организации

I группа — Процессы формирования и развития организации как целостной социальной общности. Она включают в себя следующие моменты:

1. Прогнозирование потребности в кадрах. Трудовая организация может функционировать эффективно лишь при количественном и качественном соответствии ее подсистем друг другу и целям организации. В условиях рынка, постоянного научно-технического прогресса, конкуренции обязательно необходимо предусматривать и проводить подготовку и переподготовку кадров, соответствующую последующим техническим и технологическим изменениям. Целесообразно прогнозировать и естественное движение кадров (выход на пенсию, служба в армии и т.д.), принимать меры для соответствующей их профессиональной подготовки и своевременного удовлетворения потребности организации в них.

2. Подбор и расстановка кадров. В широком смысле слова это:
а) профессиональная ориентация молодежи в соответствии с потребностями трудовой организации;

б) профессиональный отбор, осуществляемый трудовой организацией, направляя на профессиональную учебу своих работников с учетом их индивидуальных особенностей и склонностей;

в) подбор для работы в трудовой организации только таких людей, которые могут быть использованы на предприятии (организации) с наибольшей эффективностью как для производства, так и для самого работника;

г) адаптация работников, создания всех необходимых условий, для сокращения срока вживаемости новых работников в коллектив;

д) расстановка кадров с учетом способностей и склонностей индивида;

е) высвобождение и переподготовка кадров, когда не справляющихся со своей работой переучивают или увольняют.

3. Стабилизация коллектива, социальной организации. В данном случае постоянно изучаются и анализируются причины миграции (увольнения) работников из трудовой организации. Если количество увольняемых превышает 7-8%, то необходимо принимать меры по устранению причин увольнения. Причины необходимо рассматривать всесторонне. Они могут быть как внешние, так и внутренние, как объективные, так и субъективные.

II группа — Процессы изменения условий, качества труда и жизни членов коллектива. Сюда входят следующие процессы:

1. Условия использования трудового потенциала. Все работники трудовой организации должны использоваться в процессе труда с наибольшей эффективностью (с учетом специальности, профессии, образования и способностей работника).

2. Условия удовлетворения первичных жизненных потребностей. В данном случае необходимо проводить работу по повышению материальной заинтересованности всех категорий работников. Чтобы управлять интересами людей в процессе труда необходима обоснованная дифференцированная его оплата, уровень которой, находится в прямой зависимости от
трудового вклада работника. При этом ни в коем случае нельзя допускать уравниловки, с одной стороны, и необходимо снять все ограничения с заработка, с другой.

3. Условия труда, развитие социально-производственной инфраструктуры. Это прежде всего создание необходимых санитарно-гигиенических условий труда, комфортности. В системе факторов, определяющих комфортность труда, входят следующие:

- социально-психологические условия;

- организационно-технические (уровень механизации и автоматизации производственных процессов, организация и оперативность управления, компетентность и т.д.);

- психофизиологические;

- эстетические (особенности формирования эмоций, удобство рабочего места и т.д.).

4. Условия быта, развитие социально-бытовой инфраструктуры. Трудовым организациям необходимо принимать участие или самостоятельно решать проблему по развитию социально-бытовой инфраструктуры с учетом перспективных норм, комфорта и благоустроенности.

5. Условия удовлетворения духовных потребностей. Трудовой организации, ее руководителям не должно быть безразлично, как ее сотрудники проводят свое свободное от работы время.
Необходимо, чтобы отдых был активным и способствовал восстановлению (рекреации) физических и духовных сил человека.

6. Условия удовлетворения трудовых и гражданских прав. Безусловно, трудовые и гражданские права работника должны соблюдаться. В этой сфере администрация трудовой организации должна работать в контакте с профсоюзной организацией.

7. Условия участия трудящихся в управлении делами коллектива (организации). В условиях расширения производственной самостоятельности необходимо активно внедрять партисипативные методы управления, т.е. на всех уровнях делегировать дополнительные полномочия в управлении производством, участии в собственности, в распределении прибыли и т.д.

III группа — Динамика формирования и развития социальных качеств людей. Данная группа включает следующие процессы:

1. Изменения в системе потребностей и ценностных ориентациях работников. Рыночная система хозяйствования в наибольшей степени, чем командно-административная, ориентирована на учет потребностей и интересов людей. Поэтому одной из основных целей реформирования общества и является переход от режимов запретов к условиям, наиболее благоприятствующим раскрытию творческих начал людей, на максимум свободы в экономической деятельности. Поэтому ориентация на социальные интересы людей, их потребности — постоянный, возобновляемый источник экономического развития.

2. Динамика состояния дисциплины и правопорядка в трудовой организации. В целях эффективного регулирования проблем трудовой дисциплины и правопорядка в трудовой организации регулярно должны изучаться и регулироваться хотя бы следующие вопросы: состояние трудовой дисциплины и тенденции ее изменения; состав нарушителей трудовой дисциплины и их причины (по категориям работников, социальным и демографическим группам); влияние условий и организации труда, бытовых условий на состояние трудовой дисциплины; существующая практика морального и материального воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, ее эффективность и т.д.

3. Изменения в уровне и направленности трудовой, социальной и других видах активности. Уровень и направленность всех видов активности необходимо периодически изучать и вносить коррективы в различные формы ее стимулирования. У каждого вида активности есть свои показатели (критерии), которые измеряются с помощью социологических исследований.

4 Изменения в образовательной подготовке и культурном уровне развития работников. Необходимо постоянно измерять средний уровень образования работников трудовой организации и принимать меры по его повышению. Учеными уже давно на эмпирическом уровне выведена закономерность: чем выше образовательный и культурный уровень работника, тем выше его эффективность и качество труда. Поэтому в трудовых организациях должна существовать система непрерывного развития образовательного и культурного уровня работников.

5. Формирование готовности работников к инновационной деятельности. В условиях рынка, жесткой конкуренции работники должны быть предрасположены к инновационной деятельности, научиться искать и находить новые пути улучшения производственной деятельности при наименьших затратах труда, сырья, материалов и т.д.

Все эти три группы процессов взаимосвязаны и взаимообусловлены. Классификация является условной.

Профессиограмма педагога

Профессия педагога дошкольного образования, учителя школы, преподавателя вуза относится, по Е.А. Климову, к группе социономических профессий (объектом деятельности выступает человек или группы людей). Эта группа профессий подразумевает ряд профессиональных противопоказаний: «...дефекты речи, невыразительная речь, замкнутость, погруженность в себя, необщительность, выраженные физические недостатки, нерасторопность, излишняя медлительность, равнодушие к людям, отсутствие признаков бескорыстного интереса к человеку».

Выделенный тип профессий предъявляет ряд требований к качествам человека: выраженная потребность в общении, устойчивое благожелательное отношение к людям, способность мысленно ставить себя на место другого человека, быстрая ориентировка в намерениях и настроениях других людей. Подобным образом сформулированы и требования к соответствующим профессиональным умениям. Человек должен обладать умениями: руководить, организовывать, слушать, коммуникативной (речевой) культуры. Это обобщенные требования к субъекту профессии типа «человек – человек», однако должность руководителя образовательного учреждения подразумевает определенную специфическую направленность.

П.Ф. Каптереву принадлежит описание «специальных учительских свойств»: научная подготовка (знание психологии, педагогики, основ возрастной физиологии, методики преподавания), заключающаяся в «степени научной подготовки по данной специальности, по родственным предметам, в широком образовании; в знакомстве с методологией..., общими дидактическими принципами и, наконец, в знании свойств детской натуры, с которой учителю приходится иметь дело», а также «личный учительский талант», который заключается в «преподавательском искусстве, в личном педагогическом таланте и творчестве».

Однако, педагог дошкольного образования имеет дополнительные специфические характеристики. Наиболее значимой из них является развитие коммуникативных (интерактивных) качеств, что обусловлено спецификой игровой формы обучения, соответствующей ведущему виду деятельности ребенка в период дошкольного детства, а также целями и содержанием развивающего и воспитывающего обучения. К профессионально-важным качествам специалиста указанного профиля относятся: высокий уровень познавательной активности личности, любознательность, стремление к исследовательской деятельности, активность, целеустремленность.

Профессионально важные качества – свойства личности, совокупность которых определяется потенциальными или актуальными способностями к определенной профессиональной деятельности.

Характеризуя особенности выполнения профессиональных действий педагогом дошкольного учреждения, необходимо подчеркнуть важность таких привычек, как: интерес к детям, стабильное мажорное настроение, тактичность, вежливость, терпеливость, готовность принять любую позицию ребенка. В процессе общения с дошкольниками педагог может выступать в роли товарища, друга, в роли няньки и артиста, рассказчика и консультанта, утешителя и инструктора.

Существует большое число схем описания профессий (В.Л. Марищук, Ф. Баумгартен, М.А. Дмитриева и др.), однако, наиболее полной и последовательной, на наш взгляд, является профессиографическая схема Е.А. Климова и его сотрудников.

Профессиограмма – описание социально-экономических, производственно-технических, санитарно-гигиенических, психологических и других особенностей профессии и перечень требований, предъявляемых данной профессией к психике человека.

Профессиональное развитие

В процессе профессиональной деятельности происходит рост профессионализма и развитие личности работника. Именно профессиональная деятельность выступает как оптимальное условие творческого саморазвития человека (Бодалев А.А., Абдульханова-Славская К.А.). «Личность соткана из отношений, представляющих собой психологическое образование, в котором аккумулируются и интегрируются результаты познания, вызванные ими переживания и поведенческие отклики», – пишет известный отечественный психолог А.А. Бодалев.

В жизни каждого человека есть пики профессионального саморазвития и профессиональные спады, связанные с сужением и обеднением его связей с действительностью. Определение уровня развития личности и ее возможностей традиционно связывается с результатами профессиональной деятельности, с соответствием психических свойств человека требованиям деятельности. При этом пик саморазвития личности не обязательно совпадает с пиком профессионализма.

Вместе с тем, анализ самого явления профессионализма дает основания для вывода о том, что он не может формироваться у человека из занятий только одной той деятельностью, которой он посвятил себя. Развитие у человека специальных способностей, знаний и умений, связанных с конкретной профессиональной деятельностью, является необходимым, но недостаточным условием высокого профессионализма. Столь же важным условием достижения профессионального мастерства является нравственная воспитанность, развитие общих способностей личности. В процессе профессиональной самореализации развивается профессиональное самосознание – высшее выражение сознания человека, как члена профессиональной общности, направленное на самого себя.

Личный результат профессионального развития человека, несомненно, шире традиционно выделяемых форм профессионального опыта – знаний, умений, навыков (об этом свидетельствует анализ высокого профессионализма многих выдающихся людей). Кроме очевидных профессиональных изменений – всестороннего развития профессиональных способностей, накопления обширного опыта знаний, автоматизации соответствующих умений и навыков, есть и изменения другого рода, сопровождающие становление личности как профессионала – это изменение системы личностных отношений. Оно проявляется в динамике многих личностных образований – в образе «Я», системе самооценок, структуре личных целей, в изменении самих средств мышления и способов деятельности.

Рис. 1. Возрастные аспекты развития профессионализма.

Вызов – начальный период педагогической деятельности, начиная с момента трудоустройства, у каждого педагога занимает различное время, которое зависит от личного уровня притязаний. В это время молодой педагог адаптируется к организационной инфраструктуре, ее требованиям, “изучает предмет” своей деятельности.

Плато – это кратковременный период внутренних самооценок, он может завершаться переходом педагога на более высокий профессиональный уровень или же, при недостаточной мотивации, выходом за границы системы (прекращение педагогической деятельности).

Ухудшение – этап профессиональной деятельности, который мало связан с возрастом педагога. Он, как правило, наступает при условиях недостаточной внешней мотивации профессионально зрелого педагога и отсутствии административных и социальных стимулов.

Синдром "эмоционального выгорания"

Психологическое самочувствие воспитателя оказывает непосредственное влияние на всю атмосферу дошкольного учреждения. Многие исследования доказывают, что для значительного числа педагогов характерны эмоциональная неустойчивость, высокий уровень тревожности, напряженность. По мнению Е. С. Асмаковец, отрицательно окрашенные психологические состояния педагога снижают эффективность воспитания и обучения детей, повышают конфликтность во взаимоотношениях с воспитанниками, родителями, коллегами, способствуют возникновению и закреплению в структуре характера и профессиональных качеств негативных черт, разрушают психическое здоровье, обуславливают высокую напряженность, агрессивную самозащиту, подавляют творческую активность.

Одним из показателей профессиональной дезадаптации педагога является так называемый «эффект эмоционального сгорания» (термин появился в середине 70-х годов 20 века в результате исследований Х.Дж. Фрейденберга).

Эмоциональное сгорание – это состояние изнеможения, ощущение собственной бесполезности, дегуманизация, деперсонализация, негативное самовосприятие в профессиональном плане. По определению Н.Е. Водопьяновой, это долговременная стрессовая реакция, возникающая вследствие продолжительных профессиональных стрессов средней интенсивности. Ее можно рассматривать в аспекте личностной деформации, происходящей под влиянием профессиональных стрессов.

Е. Махер (1983г.) разработал симптомокомплекс качеств, характеризующих состояние и поведение человека, подверженного синдрому «эмоционального выгорания»:

- Усталость, утомление, истощение, бессонница;

- Негативное отношение к собеседнику;

- Негативное отношение к работе;

- Скудность репертуара рабочих действий;

- Злоупотребление табаком, кофе, алкоголем;

- Отсутствие аппетита или переедание;

- Негативная «Я-концепция»;

- Агрессивные чувства;

- Тревожность, раздражительность;

- Упаднические настроения и связанные с этим эмоции: цинизм, пессимизм, апатия, депрессия;

- Переживание чувства вины.

Факторы риска

Определенные личностные характеристики могут являться дополнительными факторами риска в плане появления эмоционального выгорания. Это внутренние предпосылки. Перечислим их.

1. Сниженное чувство собственного достоинства. Для этих людей стрессогенными являются ситуации социального сравнения, что внешне может проявляться как неудовлетворенность своим статусом, плохо скрываемое раздражение в адрес более успешных людей.

Сниженное самоуважение приводит к появлению трудоголизма, высокой мотивации успеха вплоть до перфекционизма (быть лучше всех всегда и во всем). Поэтому любое снижение результатов труда может вызвать неадекватную реакцию: уход в себя, депрессия, агрессивные вспышки.

2. Склонность к интроверсии, направленность интересов на свой внутренний мир. Внешне может проявляться как эмоциональная закрытость, формализация контактов. Любая ситуация, предполагающая взятие на себя другой роли, вызывает сильную тревогу вплоть до агрессии. Эти люди с трудом перестраивают жизненные планы, поведенческие стереотипы, поэтому редко могут самостоятельно справиться с проблемой эмоционального выгорания. В результате велик риск наступления следующего этапа развития профессиональной дезадаптации - психосоматических заболеваний.

Также следует отметить, что только внутренних предпосылок бывает недостаточно, чтобы вызвать эмоциональное выгорание. Сюда должны подключиться внешние факторы, связанные с организацией работы и социо-культурными условиями общества. В организации можно выделить три существенных момента:

1. Неэффективный стиль руководства. «Мужской» стиль руководства не может обеспечить людям необходимую эмоциональную поддержку. «Женский» поднимает уровень тревоги до непереносимого, поскольку нечеткие, неопределенные требования ставят под угрозу стремление все делать лучше всех.

2. Работа в условиях временного дефицита. Поскольку такие люди будут стараться сделать работу идеально, недостаток времени приведет к эмоциональной и физической перегрузке.

3. Отсутствие сплоченного социального окружения, которое могло бы оказать поддержку.

Влияние социокультурных факторов также играет важную роль. Уровень эмоционального выгорания всегда повышается в условиях социально-экономической нестабильности. Действительно, современные условия выступают как депрессогенные факторы за счет наличия в них негативного программирования (особенно часто встречается в рекламных акциях (например, реклама лекарств)).

Реорганизующее влияние на личность наблюдается в любой профессии. Но не всегда это влияние носит позитивный характер. Индивидуальный стиль профессиональной деятельности, условия труда, само отношение личности к объекту своей деятельности накладывают отпечаток на всю структуру личности. Поэтому так легко узнать представителей той или иной профессии, особенно педагогов, которые даже в неформальной обстановке выдерживают повелительный тон, авторитарны, малоэмоциональны и безапелляционны в отношении окружающих. Это свидетельствует о профессиональной ригидности, утере способности изменять свой стиль поведения, что демонстрирует наличие «профессиональной деформации». У педагогов деформированность личности профдеятельностью может проявляться на четырех уровнях (Е.И. Рогов):

1. Деформации общепедагогические, характерные для всех лиц, занимающихся педагогической деятельностью (назидательность, самоуверенность, догматичность взглядов, отсутствие гибкости и т.п.).

2. Типологические деформации, вызванные слиянием личностных особенностей и структурами строения педагогической деятельности (коммуникатор, организатор, просветитель, предметник).

3. Специфические деформации (предметные) обусловлены спецификой работы педагога.

4. Индивидуальные деформации, определяющиеся изменениями, которые происходят в структуре личности и внешне не связаны с процессом педагогической деятельности, что обусловлено личностной направленностью педагога.

Таким образом, профессиональная деформация в любой профессии – это нарушение целостности личности, ее неустойчивость и дезадаптация в эмоционально-волевой сфере.

Стратегии помощи

Первым этапом психологической поддержки педагогов должно стать информирование их о существовании проблемы профессиональной дезадаптации и эмоционального выгорания.

Второй этап стоит посвятить осознанию и принятию педагогами своего страха сделать ошибку, не достигнуть обязательного успеха.

Третий этап необходимо посвятить накоплению ресурсов для изменения.

Г.А.Широкова рекомендует следующие направления в работе по преодолению синдрома «эмоционального выгорания».

1. Диагностика личностных качеств и эмоциональной сферы педагогов.

2. Снятие психоэмоционального напряжения и улучшение личного самочувствия воспитателей:

- снижение негативных переживаний, их трансформация в положительные;

- ознакомление с техниками самоуправления и саморегуляции эмоциональных состояний;

- формирование потребности в самоуправлении и саморегуляции.

Профилактика эмоционального выгорания

Важным аспектом в профессиональной деятельности педагога является саморегуляция. Необходимость саморегуляции возникает тогда, когда педагог сталкивается с новой, необычной, трудноразрешимой для него проблемой, которая не имеет однозначного решения или предполагает несколько альтернативных вариантов ситуации, когда педагог находится в состоянии повышенного эмоционального и физического напряжения, что побуждает его к импульсивным действиям. Или в случае, если он находится в ситуации оценивания со стороны детей, коллег, других людей.

Психологические основы саморегуляции включают в себя управление, как познавательными процессами, так и личностью: поведением, эмоциями и действиями. Важная роль отводится процессу самопознания, поскольку, зная себя, свои потребности и способы их удовлетворения, человек может более эффективно и рационально распределять свои силы в течение каждого дня, целого учебного года.

В связи с тем, что педагогическая работа связана с интенсивным общением с детьми и их родителями, она требует от педагога эмоционально-волевой регуляции. Поэтому важным является обучение педагогов приемам аутогенной тренировки. Сам аутотренинг представляет собой систему упражнений для саморегуляции психических и физических состояний. Он основан на сознательном применении человеком различных средств психологического воздействия на собственный организм и нервную систему с целью их релаксации и активизации. Использование приемов аутотренинга позволяет человеку целенаправленно изменить настроение, самочувствие, что положительно отражается на его работоспособности и здоровье.

Для профилактики и преодоления симптомов «эмоционального выгорания» широко используется психокоррекция как совокупность психологических приемов применяемых психологом для оказания психологического воздействия на поведение здорового человека. Психокоррекционная работа проводится с целью улучшения адаптации человека к жизненным ситуациям; для снятия повседневных внешних и внутренних напряжений; для предупреждения и разрешения конфликтов, с которыми сталкивается человек.

Помимо специальных упражнений и занятий, представляется важным научить педагогов разделять профессиональную деятельность и частную жизнью. «Выгорание» усиливается всякий раз, когда границы между ними начинают стираться, и работа занимает большую часть жизни. Для психологического благополучия педагогов абсолютно необходимо ограничивать их работу пределами разумного и не позволять им распространять ее на домашнюю жизнь. Семейные проблемы, являющиеся следствием «выгорания», могут быть облегчены “снижением рутинности”, когда люди направленно участвуют в специальных мероприятиях, полностью несвязанных с работой, которые позволяют им расслабиться, перестать думать о работе прежде, чем они добираются домой. Иногда это могут быть физические упражнения или уединение на некоторое время в парке, чтобы поразмышлять, или просто горячая ванна. Можно предложить педагогам несколько рекомендаций по этому поводу. Существует еще несколько рекомендаций для профилактики и устранения "выгорания"

1. Определение краткосрочных и долгосрочных целей. Первое не только обеспечивает обратную связь, свидетельствующую о том, что человек находится на правильном пути, но и повышает долгосрочную мотивацию. Достижение краткосрочных целей - успех, который повышает степень самовоспитания. К концу очередного рабочего года очень важно включить цели, доставляющие удовольствие.

2. Общение. Когда люди анализируют свои чувства и ощущения и делятся ими с другими, вероятность "выгорания" значительно снижается или этот процесс менее выражен. Поэтому рекомендуется, чтобы работники делились своими чувствами с коллегами и искали у них социальной поддержки. Если вы делитесь своими отрицательными эмоциями с коллегами, те могут помочь найти вам разумное решение возникшей у вас проблемы.

3. Использование "тайм-аутов". Для обеспечения психического и физического благополучия очень важны "тайм-ауты", т.е. отдых от работы и других нагрузок. Работники любой сферы имеют отпуск, отдыхают во время праздников и в выходные дни. В наше сложное время, когда темп жизни все ускоряется, многие люди вынуждены работать практически без перерывов круглый год, находясь постоянно под действием стресса.

4. Овладение умениями и навыками саморегуляции. Овладение такими психологическими умениями и навыками, как релаксация, идеомоторные акты, определение целей и положительная внутренняя речь, способствует снижению уровня стресса, ведущего к "выгоранию". Например, определение реальных целей помогает сбалансировать профессиональную деятельность и личную жизнь. Определяя реальные цели, следует находить время и для работы, и для личной жизни, что будет способствовать предотвращению "выгорания".

5. Сохранение положительной точки зрения. Найдите людей, которые обеспечат социальную поддержку и, следовательно, помогут сохранить положительную точку зрения в отношении ваших действий.

6. Контроль эмоций, возникающих после завершения намеченной работы.

При решении профессиональных задач важно уметь контролировать чувство тревожности и напряженности. Но завершение работы не всегда устраняет сильные психологические чувства, особенно если работа не принесла нужных результатов. Эмоции часто усиливаются и проявляются в ссорах с коллегами и подчиненными или, наоборот, в депрессии, которая приводит к "выгоранию".

7. Поддержание хорошей спортивной формы. Между телом и разумом существует тесная взаимосвязь. Хронический стресс воздействует на организм человека, поэтому очень важно поддерживать хорошую спортивную форму с помощью физических упражнений и рациональной диеты. Неправильное питание, увеличение или снижение массы тела отрицательно влияют на уровень самооценки и способствуют развитию синдрома "выгорания". Когда вы испытываете определенный стресс, попытайтесь сохранить хорошую спортивную форму, что поможет вам остаться устойчивым и психически.

Учитывая влияние личностных характеристик на развитие синдрома эмоционального выгорания, перспективным является использование личностно-ориентированных методик и арт-терапевтических техник с целью уменьшения профессионального стресса, профилактики и лечения синдрома эмоционального выгорания. Личностно-ориентированные методики должны быть направлены на познание своих личностных особенностей и развитие необходимых качеств и навыков. Арт-терапевтические техники в данном случае будут способствовать повышению психологической компетентности педагогов, снятию напряжения, развитию умений направлять свои негативные эмоции на неодушевленные предметы. Можно использовать приемы сказкотерапии, мандалотерапии, рисование и другие виды творчества.

Аспекты профессионального становления педагога

План работы по самообразованию

Анкета «Выявление способности педагогов к саморазвитию»

Схема плана работы по самообразованию

1. Тема

2. Актуальность

3. Проблема

4. Объект

5. Предмет

6. Цель

7. Гипотеза

8. Задачи

9. План:

№ | Задача | Содержание работы | Период | Результат

10. Посещение мероприятий

№ | Дата | Предмет и тема | Педагог | Что можно применить в своей работе

11. Открытые мероприятия

№ | Дата | Предмет | Тема | Оценка

12. Теоретическое обоснование

13. Практические разработки

14. Аннотированный список литературы

№ | Автор, название, | Выходные данные | Аннотация

Портфолио педагога

Любое портфолио педагога ДОУ должно содержать следующие разделы:
1. Данные о педагоге (визитная карточка).
2. Нормативно-правовая база деятельности педагога дошкольного учреждения (перечень документов).
3. Повышение уровня квалификации:
- самодиагностика (изучение затруднений и интересов в профессиональной деятельности педагогов);
- работа по самообразованию (тема, этапы работы);
- посещение и проведение мероприятий;
- глоссарий (словарные статьи, определения педагогических, психологических и медицинских терминов).
- методическая копилка (статьи, конспекты занятий, методики, описание педагогических технологий, рефераты, цитаты и др.).
4. Материалы по обобщению передового педагогического опыта (создание учебно-методического, учебного пособия, выступление с докладом, создание фотоальбома, видеофильма и т.д.)
5. Рейтинг педагога (отзывы администрации дошкольного учреждения, родителей, воспитанников; результаты анкетирования участников образовательного процесса, грамоты, дипломы).

Требования к оформлению портфолио педагога ДОУ

Для грамотного оформления портфолио необходимы:

1. Систематичность и регулярность самомониторинга (датирование материалов позволяет увидеть, насколько меняется деятельность педагога).

2. Достоверность (наличие подтверждающих материалов и документов).

3. Объективность (сопоставление самооценки и оценки администрации деятельности педагога).

4. Аналитичность (нацеленность автора на повышение уровня профессионализма и достижение более высоких результатов).

5. Наличие комментариев к портфолио, отражающих собственные мысли педагога в отношении его деятельности, оформленных в форме письма к читателю, эссе, объяснительной записки и т.д.

6. Структуризация материала, логичность и лаконичность всех письменных пояснений.

7. Аккуратность и эстетичность оформления.

8. Целостность, эстетическая завершенность представленных материалов.

9. Наглядность.

10. Наличие оглавления.

Материалы:

Обобщение педагогического опыта

Алгоритм описания педагогического опыта

Педагогический проект

Рекомендации по разработке педагогического проекта

Аналитический отчет

Рекомендации по составлению аналитического отчета

вверх